Rekruttere og beholde

Rekruttere og beholde . BIRGIT ABELSEN Konst.forsknings/eder, Nasjonalt senter for distriktsmedisin, UiT -Norges arktiske universitet Hvilke smarte grep og lure løsnin.ger kan bidra til å rekruttere og stabilisere høyt kvalifiserte helse.arbeidere til områder utenfor de store byene? Problemstillingen er kompleks og langt fra ny. Den er heller ikke særnorsk. Den har krevd, og krever fortsatt, kontinuerlig oppmerksomhet. Etableringen av legestudiet i Tromsø og sy.kepleierutdanningen i Hammerfest, desen.tralisering av de samme studiene, desen.tralisert turnusordning og spesialistutdan.ning, samt særegne permisjonsrettigheter blant leger i Finnmark er alle eksempler på vellykkede rekrutterings-og stabiliserings.tiltak. Men stadig sitter lokale sykehusle.dere, kommune-og fylkesleger med jevne mellomrom og klør seg i hodet; kunne vi gjort mer, noe annet, noe billigere, noe med større eller mer sikker effekt? De siste årene har Finnmarkssykehuset (tidligere Helse Finnmark) deltatt som norsk partner i EU-prosjektet Recruitment and Retention of Health Care Providers and Public Service Sector Workers in Remote Rural Areas (Recruit Er Retain)1 . Hovedmålet med prosjektet er å utvikle effektive strategier og tiltak som kan bidra til at flere høyt kva.lifiserte helsearbeidere rekrutteres til dis.triktsområder og blir værende der over tid. Som del av prosjektet, er det gjennomført en identisk spørreundersøkelse blant hel.sepersonell i alle de sju partnerlandene for å samle innsikter som kan bidra til å opp.fylle prosjektets mål. Denne framstillin.gen er konsentrert om noen viktige funn fra det norske datamaterialet. 1 Recruit & Retain er et treårig prosjekt som er initiert, og ledet, av NHS Western Isles i Skottland. Prosjektets va.righet er r. juni 201 r til 30. juni 2014. I tillegg til Finn.marksykehuset, deltar seks øvrige partnere fra Island, Sverige, Irland , Grønland, Skottland (Highland) og Ca.nada. Nasjonalt senter for distriktsmedisin (NSDM) har vært involvert i prosjektet som samarbeidspartner for Finnmarksykehuset og en representant fra NSDM er med i den norske arbeidsgruppen. .+• UTPOSTEN 3 • 20141 De spurte: leger, sykepleiere og jordmødre i Finnmark og Tromsø Den norske delen av undersøkelsen er gjennomført blant leger, sykepleiere og jordmødre som jobbet i Finnmark eller i Tromsø høsten 2012. Stedene er valgt for å kunne sammenlikne svar fra helsearbeide.re som har et urbant kontra et ruralt ar.beidssted. Undersøkelsen ble gjennomført ved hjelp av et elektronisk spørreskjema som ble sendt til alle leger, sykepleiere og jordmødre som jobbet i primær-eller spe.sialisthelsetjenesten i Finnmark. Spørre.skjemaet ble i tillegg sendt til alle leger, sykepleiere og jordmødre som jobbet i pri.mærhelsetjenesten i Tromsø, til alle syke.pleiere og jordmødre som jobbet ved Uni.versitetssykehuset Nord-Norge (UNN) og alle leger ved seks utvalgte klinikker ved UNN. Analysen omfatter svar fra 83 2 helse.arbeidere2 . De som deltok i undersøkelsen kan kort beskrives slik: Drøyt tre av fire var syke.pleier eller jordmor3 , resten var leger. Ma.joriteten var kvinner (80 prosent). Gjen.nomsnittsalderen var 43,5 år. Vel halvparten (sr prosent) hadde jobbet i helsetjenesten i mer enn 15 år. Flertallet (73 prosent) levde i parforhold, og majoriteten (68 prosent) hadde barn. En overvekt hadde rural bak.grunn (59 prosent), mens et mindretall (28 prosent) oppga at de har tatt deler av sin helsefaglige utdanning i et ruralt område. Flertallet bodde (62 prosent) og arbeidet (66 prosent) i et urbant område. Nær sju av ti jobbet i spesialisthelsetjenesten. De øv.rige i primærhelsetjenesten. Den store ma.joriteten jobbet heltid (84 prosent) og var i fast jobb (86 prosent). Ruralt og urbant Begrepene ruralt og urbant står sentralt i undersøkelsen. I Norge bruker man gjerne begrepet distrikt når man snakker om et område med hovedsakelig lav og gjerne 2 Mer informasjon og detaljer om datainnsamlingen og analysene finnes i (1). 3 Det er mange sykepleiere og få jordmødre derfor er de i analysen slått sammen til en gruppe. spredt bosetting hvor det er lang avstand sykehus. Begrepet distrikt er et kjent og re.lativt veldefinert begrep i norsk sammen.heng, men man vet fra tidligere undersø.kelser at det varierer fra land til land hva folk oppfatter som et ruralt område. I den.ne undersøkelsen har vi spurt hva folk oppfatter som ruralt og urbant. Våre funn tyder på at den mentale grensen mellom hva som anses som urbant og ruralt blant de norske respondentene grovt sett ligger rundt ro ooo innbyggere4• Dette skillet er vesentlig for å forstå svar på enkelte spørs.mål i undersøkelsen hvor dikotomien ur.bant/ruralt er brukt som mulige svarkate.gorier. De som er med i undersøkelsen har selv kategorisert sin bakgrunn og sitt ar.beidssted som enten ruralt eller urbant. Si.den begrepet ruralt og ikke distrikt er brukt i undersøkelsen, er det dette begre.pet som brukes videre i teksten. Kjennetegn ved helse.arbeidere i rurale områder Vel en av tre av dem som deltok i undersø.kelsen jobbet i et ruralt område. Nærmere analyse av datamaterialet viser at den fak.toren som har størst betydning for om en helsearbeider jobber ruralt, er om deler av utdanningen er tatt i et ruralt område. Det var vel tre ganger større sjanse for at en som har tatt deler av sin utdanning ruralt også jobbet ruralt, sammenliknet med en som ikke har noe ruralt element i utdan.ningen. Dette understreker betydningen av å desentralisere studier helt eller delvis, og dessuten sørge for å legge praksis-og turnusplasser til distrikt slik at studenter som i utgangspunktet ikke har rural erfa.ring, kan tilegne seg det. Sannsynligheten for å jobbe ruralt var dobbelt så høy blant de som selv har en ru.ral bakgrunn, sammenliknet med de som ikke har det. Dette er et funn vi kjenner igjen fra andre undersøkelser, både nasjo.nalt og internasjonalt, gjerne omtalt som 4 Blant de kanadiske respondentene gikk denne grensen ved 25 ooo innbyggere, mens den blant de svenske, is. landske og grønlandske gikk ved 5000 innbyggere. lakseeffekten, som i stor grad har vært ho.vedbegrunnelsen for å bygge opp desentra.lisert utdanningskapasitet og innføre geo.grafiske kvoteordninger innenfor ulike helsefaglige utdanninger. Våre analyser viste videre at dersom en person jobber deltid, var det mindre sann.synlig at vedkommende jobbet i et ruralt område. Dette kan forklares med en sære.gen heltidskultur som synes å ha fått godt feste i Finnmark. Moland og Bråthen (2) har gjennomført en studie i en rekke Finn.markskommuner som viser utprøving av mange alternative arbeidstidsordninger, Den norske delen av undersøkelsen er gjennomført blant leger, sykepleiere og jordmødre som jobbet i Finnmark eller i Tromsø høsten 2or2. og at særlig sykepleiere har etterspurt og fått hele stillinger. Andelen med heltids.stillinger i disse kommunene er omtrent dobbelt så høy som i mediankommunen på landsbasis. Viktige aspekter for å starte i nåværende jobb De som deltok i undersøkelsen ble bedt om å vurdere 14 ulike aspekter ved nåværende jobb med formål om å finne ut hva de la vekt på da jobben ble valgt. Disse aspekte.ne ble ved hjelp av faktoranalyse redusert FIGUR 1. Viktigheten av fem ulike dimensjoner ved start i nåværende jobb. Dimensjonene er konstru.ert på basis av I4 ulike påstander vurdert langs svarskalaen fra Helt uenig= I til Helt enig= 5. til fem underliggende dimensjoner (SE FI GUR 1). Den dimensjonen som deltagerne vurderte som viktigst, var «Jobben», en di.mensjon som tar opp i seg grunnleggende aspekter ved selve jobbinnholdet, om hvorvidt jobben passer til utdanningen, oppleves som trygg og at arbeidsforholde.ne er tilfredsstillende. Den nest viktigste dimensjonen var «Utvikling», som tar opp i seg mulighetene for å utvikle seg i jobben, mulighet for videreutdanning, gjøre karri.ere og motta veiledning. Den tredje viktig.ste dimensjonen var «Fritid», som dekker viktigheten av fritids-og sosiale aktivite.ter. Dernest fulgte dimensjonen «Goder» som dekker direkte goder som lønn og flek.sibilitet i arbeidstid og indirekte goder som arbeidsgivers omdømme. Nederst på den.ne lista finner vi dimensjonen «Tilhørig.het», som dekker tilhørighet skapt gjen.nom egen eller ektefelle/samboers opp.vekst, samt tilhørighet etablert gjennom egen erfaring med turnus/hospitering på stedet. Eldre la signifikant større vekt på Jobben, Utvikling og Goder enn de yngre. De som hadde sitt arbeidssted i et ruralt område la signifikant større vekt på Tilhørighet sam.menliknet med de som hadde et urbant ar.beidssted. De la også mindre vekt på utvi.klingsmuligheter. Selv om helsearbeiderne i rurale og urbane områder vektla dimen.sjonene noe ulikt, gjorde de i hovedsak de samme vurderingene. En god og trygg jobb . med utviklingsmuligheter var viktigst for begge grupper. I UTPOSTEN 3 • 2014 .fl REKRUTTERING Isolasjon De som deltok i undersøkelsen vurderte også fire påstander om opplevd isolasjon. Svarene er oppsummert i tabell r. Disse ty.der på at isolasjon generelt ikke var noe stort problem-hverken faglig, sosialt, kul.turelt eller geografisk. Men her er det selv.sagt nyanser og variasjoner mellom re.spondentene. Sett under ett, er det geografisk og faglig isolasjon som i størst grad oppleves. Men de fire typene isolasjon opptrer gjerne samtidig, noe som gjør det nærliggende å tro at dette også har med personlighet å gjøre. Isolasjon var i stor grad assosiert med det rurale. De som jobbet i et ruralt område hadde økt sannsynlighet for å oppleve fag.lig isolasjon. Sannsynligheten for å opple.ve sosial isolasjon var høyere blant leger, blant de som arbeidet i et ruralt område og de som jobbet deltid. Økende alder hadde en beskyttende effekt. Sannsynligheten for å oppleve kulturell isolasjon økte med et ruralt arbeidssted og dersom man var i en midlertidig stilling. Om man selv hadde rural bakgrunn, reduserte sannsynlighe.ten for å oppleve kulturell isolasjon. Sann.synligheten for å oppleve geografisk isola.sjon var klart forhøyet dersom man jobbet ruralt og dersom man var i en midlertidig stilling. Økende alder hadde også her en beskyttende effekt. Hvorfor helsepersonell forlater stillinger i rurale områder Blant de som deltok i undersøkelsen, var det 34 (4 prosent) som bekreftet at de i lø.pet av det siste året hadde forlatt en stilling i et ruralt område. Siden dette gjelder et forholdsvis lite antall personer, bør man være forsiktig med å trekke bastante kon.klusjoner. Men det går likevel an å si noe om hvem de er og hvorfor de har sluttet. Sammenliknet med hele datamaterialet, var det relativt sett en høyere andel leger, en høyere andel menn, flere i den yngste og eldste aldersgruppen og en høyere andel uten rural bakgrunn. Det var imidlertid ikke slik at alle byttet ut en rural jobbtilvæ.relse med en urban. Nær halvparten jobbet fortsatt i et ruralt strøk på undersøkelses.tidspunktet og de aller fleste var også bo.satt i et ruralt område. De som hadde sluttet, ble spurt om hvor viktig ulike mulige årsaker var til at de hadde sluttet (SE TABELL 2). Til disse mulige årsakene er det å bemerke at alle er knyttet til den jobben respondenten har forlatt el.ler forhold utenom jobben. Ingen av dem handler om den jobben de gikk til. Jobbrelaterte årsaker synes å være de vik.tigste slutteårsakene, mens forhold uten.om jobben hadde mindre betydning. Det er imidlertid stor variasjon i svarene og ten.dens til polariserte svar -det vil si en opp.hopning i begge ender av svarskalaen. Ba.sert på disse tendensene, er det gjennomført en dusteranalyse for å undersøke om det er rimelig å anta at det finnes to ulike grup.per blant dem som sluttet. Analysen støt.ter en slik antagelse (se tabell 2). De jobb.misfornøyde (grupper) og de jobbtilfredse som søker nye utfordringer (gruppe 2) skil.ler seg signifikant fra hverandre i vurderin.gen av viktigheten av de ulike slutteårsa.kene, bortsett fra når det gjelder Familie.hensyn som begge grupper vurderte som verken viktig eller uviktig. De jobbmisfor.nøyde (gruppe r) skiller seg ellers fra de jobbtilfredse (gruppe 2) ved at alle de øvri.ge slutteårsakene ble vurdert som viktige.re enn det som er tilfelle for de jobbtilfred.se (gruppe 2). De jobbtilfredse (gruppe 2) vurderte ikke noen av de oppgitte slutteår.sakene som viktige. Dette kan tolkes som at det ikke nødvendigvis var noe galt med den jobben de forlot, men at den jobben de gikk til var mer attraktiv. 11•• UTPOSTEN 3 • 20141 REKRUTTERING PÅSTANDER UENIG (1, 2) VERKEN ELLER (3) ENIG (4, Sl TOTALT GJENNOMSNITT N Jeg opplever faglig isolasjon 66% 17% 17% 100% 2,3 823 Jeg opplever sosial isolasjon 79% 12% 9% 100% 1,9 821 Jeg opplever kulturell isolasjon 78% 13 % 9% 100% 2,0 819 Jeg opplever geografisk isolasjon 67% 14% 19% 100% 2,2 820 TABELL 1. Enighet ifire påstander om isolasjon. Svarskala: Helt uenig =I til Helt enig= 5. Svaljorde/ing i prosent og gjennomsnitt. SLUTTÅRSAK ALLE N•31 GRUPPE 1 N•l4 GRUPPE 2 N•l7 Begrensede karrieremuligheter*** 3,0 4,4 1,8 Begrenset faglig støtte*** 2,9 3,9 2,0 Dårlig betalt*** 2,9 4,0 2,0 Liten fleksibilitet i arbeidstiden*** 2,8 3,7 2,1 Familiehensyn 2,8 2,8 2,9 Dårlige arbeidsforhold*** 2,7 3,7 2,0 Arbeidsgiver hadde dårlig omdømme*** 2,6 3,5 1,8 Mangel på sosiale aktiviteter og rekreasjon* 2,6 3,3 1,9 Mangel på fritidsaktiviteter** 2,5 3,3 1,9 Mangel på trygghet i jobben** 2,3 3,2 1,7 Jobben passet ikke til min utdannelse* 2,1 2,8 1,6 Gjennomsnittene er sammenliknet vha. T-test. * p-verdi < 0,05, ** p-verdi < 0,01, ***p-verdi < 0,001 TABELL z. Gjennomsnittsvurderinger av slutteårsaker. Sammenlikning av gjennomsnittvurderinger i gruppe I og 2. Hvilken lærdom kan vi trekke av dette? Resultatene fra undersøkelsen gir grunn til å oppfordre og utfordre de som har ansvar for velfungerende helsetjenester i distrikts.områder til å gjøre det de kan for å bidra til at det lages trygge, spennende og faglig ut.viklende jobber for høyt kvalifisert helse.personell i disse områdene. Dette er fakto.rere som i størst grad vektlegges når en ny jobb vurderes -uansett hvor den er. Legekontor, pleie-og omsorgstjenesten og lokalsykehus i distriktsområder bør delta aktivt i utdanningen av helseperso.nell og gjøre turnustjeneste og praksisopp.hold så gode som mulig for de studentene de tar imot. Turnus og praksis er svært vik.tige strukturelle arenaer hvor det er mulig å legge godt til rette for erfaring av det ru.rale for folk som i utgangspunktet ikke har slik erfaring. Med denne erfaringen, øker sjansen for å finne dem igjen i rurale jobber etter endt utdanning. Vår studie viser at hvis drømmejobben skal være rural, så må det rurale være erfart på forhånd. Det erfaringsbaserte i det rura.le kan kanskje sammenliknes med det erfa.ringsbaserte i geografisk avstand. For å for.stå avstand, må avstand erfares. Du skjønner ikke hvor langt det er fra Berlevåg til Alta før du selv har kjørt strekningen med bil. Introduksjon til det rurale gjennom ut.danningsløpet er en mulig måte å skape rural erfaring. Det kan gjøres ved å sikre utplassering underveis og ved at det sær.egne ved helsetjenestene i distrikt også blir presentert i forelesningssammenheng av rollemodeller fra distrikt. Samtidig bør man holde fast på den individuelle opp.merksomheten rundt dem som har rural bakgrunn. De som gjerne vil tilbake dit de kom fra når de er ferdig utdannet, for å jobbe der. Vi trenger derfor fortsatt desen.traliserte studier, studentkvoter og særord.ninger. Vi trenger det fordi vi vet at det vir.ker (3). REFERANSER 1. Abelsen B. Rekruttere og beholde. Om helseper.sonell i rurale og urbane områder. Rapport 2013. Tromsø: Nasjonalt senter for distriktsmedisin, UiT -Norges arktiske universitet. http://www. nsdrn.no/nyheter _ cms/20 l 4/februar/rekrutterig.og-stabilisering-av-helsepersonell-/454. 2. Moland LE, Lien L. Heltid i nord-hvorfor lykkes Finnmark? Fafo-rapport 2013: 37. 3. Increasing access to health workers in remote and rural areas through improved retention. Glo.bal policy recommendations. WHO-rapport. 2010. ISBN 978 92 4 156401 4. • Se også: http://www.nsdm.no/who-anbefaling . BIRGIT.ABELSEN@UIT.NO