«Recruit and Retain» – en tiltakspakke for å rekruttere og beholde

«Recruit and Retain» – en tiltakspakke for å rekruttere og beholde . MARIANNE VAN EM ProsJektleder, Recruit ond Retoin Finnmarkssykehuset Et viktig internasjonalt rekrutte. ringsprosjekt er avsluttet. Det er prøvd ut innovative løsninger og ervervet nye kunnskaper om å rekruttere og stabilisere helse.personell til nordlige utkantstrøk. «Recruit and Retain»1 er et treårig prosjekt som ble avsluttet i juni 2014 og inngikk som del av EUs «Northern Periphery Pro.gramme», et program som skal hjelpe med å utvikle potensialet i nordlige perifere ut.kantstrøk både sosialt, økonomisk og mil.jømessig. Recruit and Retain hadde åtte prosjektpartnere fra sju land2 der Finn.markssykehuset var den norske prosjekt.partneren. Nasjonalt senter for distrikts.medisin og Finnmark fylkeskommune var involvert i prosjektet som norske samar.beidspartnere, Prosjektet hadde til hensikt å finne løsninger på de vedvarende utfor.dringer knyttet til rekruttering og stabili.sering av høyt kvalifisert personell, pri.mært i helsesektoren, men også til andre yrkesgrupper i offentlig sektor. Høsten 2012 ble en omfattende spørre.undersøkelse gjennomført parallelt i alle sju land. Undersøkelsen skulle kartlegge motivasjonsfaktorer til hvorfor helseper.sonell ønsker å arbeide i rurale områder, hva som gjør at de velger å bli værende, og hvorfor noen velger å flytter derfra, I Utposten nr, 3/2014 fortalte Birgit Abelsen, konst. forskningsleder ved Nasjonalt sen.ter for distriktsmedisin, UiT -Norges ark.tiske universitet, om analyserapporten som hun har utført på bakgrunn av spør.reundersøkelsen. Abelsen deltok selv i Re.cruit and Retains norske arbeidsgruppe og konsentrerte seg primært om det norske datasettet, men belyste det i forhold til de internasjonale funnene, Kort oppsummert var de viktigste fun.nene i Abelsens rapport følgende: 1 «Prosjektets fulle tittel er Recruitment and Retention of Health Care Providers and Public Sector Workers in Re. mote RuralAreas», 2011-2014. 2 Island, Sverige, Irland/Nord-Irland, Grønland, Canada, Skottland (2) og Norge. • Det er drøyt tre ganger så sannsynlig for at en som har tatt deler av utdanningen sin ruralt også jobber ruralt, sammenlig.net med en som ikke har tatt deler av ut.danningen sin i et ruralt område • Egen rural bakgrunn er også viktig • Viktighet av tilhørighet øker også der.som deler av utdanningen også er tatt ruralt • De som jobber i et ruralt område har økt sannsynlighet for å oppleve isolasjon • Jobbskifte er som oftest av jobbrelaterte årsaker, og at jobben man gikk til var mer attraktiv Resultatene fra spørreundersøkelsen skul.le danne selve bærebjelken for hele pro.sjektet og gi et avgjørende utgangspunkt for hvilke tiltak -produkter og tjenester -som skulle utvikles og utprøves. Tiltakspakke Det ble utarbeidet en tiltakspakke med 29 løsningsforslag som ble utprøvd i de sju partnerlandene. Denne «verktøykassen» med produkter og tjenester omfattet rekla.me og markedsføring, administrasjon og organisasjon, faglig støtte, familie og sosial støtte, samt et spesialutviklet web-verktøy. Alle produktene og tjenestene ble utviklet på grunnlag av evidensmaterialet fra spør- Recruit and Retain er et treårig prosjekt som bl e avsluttet ijuni 2014. RECRUIT & RETAIN reundersøkelsen, samt 70 semi-strukturer.te intervjuer som ble gjennomført i part.nerlandene. Intervjuene ga dessuten viktige funn om betydningen av gode mot.taksordninger for tilflyttere og nyansatte samt behov for parrekrutteringstiltak. De bekreftet hvor viktig det er med et godt samarbeid med universiteter for å skape interesse for rurale områder hos studente.ne. Samtidig fortalte datamaterialet at man må fokusere mer på å promotere distrikte.ne som attraktive karrieremål og arbeids.steder. Reklame og markedsføring Datamaterialet påviste betydningen av å yte god informasjon om hvordan det er å bo og arbeide i et distrikt for å gi et bedre utgangspunkt for å ta beslutningen om å flytte. Hva kan vi gjøre for å promotere våre regioner bedre og formidle hva de har å by på av karriere-og fritidsmuligheter? Hvordan kan vi motivere folk i urbane strøk til å flytte til rurale områder? Prosjek.tet produserte informasjonsbrosjyrer og rekrutteringsfilmer for å markedsføre dis.triktsområdene på en positiv måte til po.tensielle medarbeidere. Det ble også kjørt en egen reklamekampanje på Grønland, som fremhever stolte ansatte som håndte.rer utfordringene i denne unike regionen og som betrakter karrierevalget i det grøn.landske helsevesenet som et springbrett. Finnmarkssykehuset utviklet et tekstan.nonsekurs for å tilby ledere støtte i rekrut.teringsprosessen. Kurset viser hvordan man kan bruke en mer målrettet tilnær.ming mot dem vi ønsker å rekruttere og retter oppmerksomheten mot hvordan man kan «selge inn» hovedbudskapet bed.re for å skille seg ut fra mengden i et tøft arbeidsmarked. De nye stillingsannonsene inneholder nå mer informasjon om ar.beidsstedene i fylket for å promotere dem på en positiv måte. Web-verktøy Gjennom arbeidet med datainnsamlingen ble det avdekket et behov for et verktøy i 111 UTPOSTEN 5 • 20141 Steering Committee Recruit and Retain (styringsgruppe): j v. Niclas Forsling (SMG-koordinator), David Heaney (prosjektleder Skottland/High/and), Roger Strasser (prosjektleder Canada), Thomas Lund Johansen (prosjektmedarbeider, Grønland), Wenche Kjøl as (prosjektmedarbeider, Norge), Peter Berggren (prosjektmedarbeider, Sverige), Andrew Sim (prosjektdirektør, Ytre Hebridene, Skottland), Bemie McCrory (prosjektmedarbeider Irland/ Nord-Irland), Hildigunnir Svavarsdottir (prosjektleder Island), Bjami Jonasson (prosjektmedarbeider Island), Marianne Vanem (prosjektleder Norge) og Deanne Gilbert (prosjektleder Ytre Hebridene, Skottland). form av en nettside med utviklet funksjona.litet. Den svenske prosjektpartneren3 var ansvarlig for utviklingen av et web-verktøy med modulbaserte presentasjoner rettet mot forskjellige målgrupper med informa.sjon om å bo og arbeide i et distriktsstrøk, både fra et faglig og et sosialt perspektiv. Verktøyet inneholder blant annet lenker til jobb-banker i partnerregionene, rekrutte.ringsfilmer og en interaktiv kartfunksjon. Administrasjon og organisasjon Funn fra spørreundersøkelsen viste også et behov for ansatte som kan arbeide med re.kruttering og tilflytting. Både Skottland og Grønland har prøvd ut en egen stillings.funksjon som har fungert som en koordi.neringsinstans for dette fagområdet. Den.ne rekrutterings-eller «tilflyttings»kon.sulenten har spesialkompetanse i de utfor.dringene og mulighetene som eksisterer i et utkantstrøk og bistår arbeidsgiveren som rådgiver i ansettelsesprosessen. Finnmarkssykehuset har utviklet og im.plementert et rekrutterings-årshjul for å sys.tematisere de faste rekrutteringsaktivitete.ne som finner sted hvert år. De ansatte som deltar er blitt foretakets ambassadører og viktige bidragsytere som sprer positiv opp.merksomhet om Finnmarkssykehuset som arbeidsplass. Helseforetaket har også prøvd ut en «sign-on fee» ordning som engasjerer og belønner ansatte som deltar aktivt i re.kruttering av nyansatte til sin avdeling. Som et suppleringstiltak for å beholde den nyre.krutterte, tilbys en stabiliseringsbonus etter at ansettelsen har vart i r 8 måneder. Faglig støtte Fokus på opplæring og utdanningspro.grammer for å sikre at helsepersonellet har den nødvendige kompetansen for å arbei.de i perifere distriktsområder, har vært et viktig fokusområde i prosjektet. Samtidig er dette også et middel for å hindre faglig isolasjon. En rekke tiltak ble prøvd ut, som for eksempel en samling med problemba.serte læringsscenarier utviklet for å gi økt faglig støtte til ansatte som har behov for tilleggskvalifikasjoner i nødsituasjoner i distriktsstrøk. Et opplæringsprogram i akutt.medisin ble utviklet for å gi helsepersonell i distrikt klinisk opplæring og kompetan.seheving innen denne spesialiteten. Pro.grammet har vist seg å være motiverende for leger til å søke seg til distriktshelsetje.nesten i Irland. Sverige og Skottland har prøvd ut spesialutviklet ultralydsopplæ.ring for distriktsleger, og Island har lykkes med å innlemme unge leger i Distriktshel.seprogrammet og har dermed økt antallet legestillinger i allmennmedisin i distrikts.områdene. Denne prosjektpartneren har også etablert en tverrfaglig rural gruppe som fungerer som et nyttig forum for syke.pleiere og leger i distriktstrøk og bidrar også til å forhindre faglig isolasjon. Datamaterialet i prosjektet bekreftet at mulighetene for faglig utvikling var selve nøkkelen for legestudenter og turnusleger når det gjaldt å velge arbeidsplass. Samti.dig er det viktig å opprettholde et godt samarbeid med de urbane universitetene og jobbe for å synliggjøre karrieremulighe.tene i rurale områder overfor studentene. En database over vitenskapelige prosjekter ble utarbeidet for å motivere både helsear.beidere og studenter til å forske mer på te.maer innen distriktsmedisin, og samtidig . øke interessen for nettopp disse områdene 3 Vasterbottens Lans Landsting/Glesbygdsmedicinske centrum ogAkut-og katastrofmedicinske centrum med tanke på rekruttering. I UTPOSTEN 5 • 2014 fil Faglig utvikling og karriere.fremgang er gjerne et krav for å bli værende i et distriktsstrøk, som feks. Ytre Hebridene. Disse øyene vest i Skott-land har i over-kant av 25000 innbyggere. De fleste har skotsk gælisk som sitt første.valg i språk. FERGE PÅ VEI FRA LOCHMAOOY, NORTH UIST, TIL SKYE PÅ INDRE HEBRIDENE ADMINISTRASJONSSENTERET PÅ YTRE HEBRIDENE ER STORNOWAY MED 9000 INNBYGGERE NICOLSON'S LEAP PÅ ØSTKYSTEN AV SOUTH UIST FDTOTCTsYKINCHffiN Faglig utvikling og karrierefremgang er gjerne et krav for å bli værende i et distriktsstrøk. En spesialutviklet karriere.planlegger som beskriver karriere-og ut.danningsveier i helse-og sosialsektoren på Ytre Hebridene i Skottland er blitt utprøvd. Denne gir unge mennesker informasjon om hvilke jobbmuligheter som finnes, hvilke kvalifikasjoner som trengs og hvor.dan man kan tilegne seg dem. Målet er å hindre fraflytting, som er et særlig pro.blem i denne delen av landet. Familie og sosial støtte I tillegg til å yte faglig støtte, erfarte man fra spørreundersøkelsen at det er viktig å sikre at ansatte og deres familier har et støtteap.parat slik at de finner seg godt til rette i lo.kalmiljøet og blir værende. En fadderord.ning organisert av en egen sosial gruppe med ansatte fra hele virksomheten ble prøvd ut. Ordningen sørger for å gi de ny.ansatte en god mottakelse og integrering, både på arbeidsplassen og i lokalmiljøet. Det arrangeres blant annet en introduk.sjonsdag som gir medarbeidere og nyan.satte en fin anledning til å møtes, samt uli.ke sosiale aktiviteter og tilstelninger der ansatte og familier inviteres til å delta. Ved tilflytting er det også en viktig faktor å bistå med å finne jobb til partneren. Det svenske web-verktøyet er utviklet med parrekruttering i fokus, der man aktivt kan avgrense jobbsøk innenfor et spesifikt om.råde og se hvilke pendlermuligheter som finnes. Slik tilbys tilflyttere en bedre over.sikt over de geografiske forholdene i et ofte UTSIKT MOT CASTLEBAY FRA DEN 383 METER HØYE TOPPEN HEAVAL PÅ ØYA BARRA. FOTOCHRISMcLEAN FYRTÅRNET VED DET SØRLIGSTE PUNKTET ukjent område. Web-verktøyet inneholder også korte videointervjuer av familier som forteller om livet i distriktsstrøk. Effekt på rekruttering og stabilisering Alle produktene og tjenestene er samlet i en katalog som er tilgjengelig på prosjek.tets nettside recruitandretain.eu. Den nor.ske utgaven finnes på Finnmarkssykehu.sets nettsidefinnmarkssykehuset.no. Kata.logen inneholder også informasjon om hva slags effekt produktene og tjenestene har hatt på rekruttering og stabilisering. Flere har imidlertid vist seg å være vanske.lig å evaluere grundig i løpet av en begren.set prosjektperiode, fordi de krever et lang.siktig perspektiv. Det tar for eksempel tid å «så frø» hos de unge og motivere dem til å ta karrierevalg for å etterhvert bli potensi.elle jobbsøkere. Oppsummeringsvis kan vi si at vi kan nå langt med å promotere fordelene av å bo i distriktsområder, bygge omdømmet ved bruk av ansatte som ambassadører, ha en god mottakelse fra arbeidsgiver, og sørge for å ha god opplæring og faglig utvikling for å forhindre «lekkasje» ved at ansatte søker seg til andre og større arbeidssteder. Resultatene viser også at det ikke finnes en.keltstående løsninger knyttet til rekrutte.ring, men at kombinasjonen av ulike mål.rettede tiltak tilsammen vil kunne gi positiv effekt. Samtidig bør rekrutterings.og stabiliseringsarbeid foregår systematisk og kontinuerlig slik at det inngår som del av den vanlige aktiviteten i virksomhe.ten. PÅ YTRE HEBRIDENE. FDTQTONYKINGHORN Veien videre Prosjektpartnerne skal nå arbeide videre med å implementere tiltakene i varig drift. Det pågår også innledende diskusjoner om å søke midler til et videre implementerings.prosjekt for å kunne oppnå enda mer i fel.lesskap og dermed føre til betydelige end.ringer i den daglige driften hos partner.organisasjonene. Flere av tiltakene er alle.rede blitt overført til andre yrkesgrupper i den offentlige sektor som ledd i Recruit and Retains «strategiske del», og Finnmark fyl.keskommune4 har nylig initiert et rekrutte.ringssamarbeid som involverer flere offent.lige arbeidsgivere. Særlig er det interesse for å samarbeide mer om parrekruttering. Erfaringene fra Recruit and Retain har også hatt innvirkning på regionalt rekrut.teringsarbeid i Nord-Norge. Kunnskapen om betydningen av rural og desentralisert utdanning slik man har erfart fra den kana.diske prosjektpartneren, Northern Ontario School of Medicine, har vært sentral i pro.sessen rundt forslaget om etableringen av «Finnmarkspakken», der 5. og 6. års medi.sinstudenter fra UiT skal få muligheten til å ta utdanningen sin i Finnmark. En slik satsning vil være viktig med tanke på re.kruttering av leger til vårt nordligste fylke. Flere av tiltakene vil også inngå som ledd i Helse Nords regionale rekrutterings.strategi, som skal sikre at helseforetakene i Nord-Norge framstår som attraktive ar.beidsplasser med kompetente medarbei.dere. Strategien i denne planmessige re.krutteringen skal være ut fra definerte kompetansebehov, samt bidra til å skape en stabiliserende organisasjon. 4 Finnmark fylkeskommune var Finnmarksykehusets strategiske representant og hadde ansvar for å overføre utvalgte tiltak til andre yrkesgrupper i den offentlige sektoren. . MARVANEM@ONLINE.NO .+• UTPOSTEN 5 • 20141